LAS EMPRESAS ARGENTINAS COMIENZAN A CONSOLIDAR UNA NUEVA ESTRATEGIA DE COMPENSACIONES EN UN ESCENARIO DE MAYOR PREVISIBILIDAD ECONÓMICA SEGÚN LA MÁS RECIENTE EDICIÓN DEL SONDEO DE PWC ARGENTINA SOBRE AJUSTES SALARIALES Y ASPECTOS PREVISIONALES.
En este sentido, el informe, que contó con la participación de 148 organizaciones de todo el país entre el 24 de junio y el 1 de julio de 2026, detalla que durante el primer semestre de 2026 se observó una tendencia hacia ajustes salariales en lapsos más distanciados y una mayor alineación entre los presupuestos salariales proyectados y las expectativas de inflación.
En los primeros seis meses del año, las empresas otorgaron un incremento salarial promedio del 13,48% al personal fuera de convenio y estiman cerrar el año con ajustes del 27%, frente a una inflación proyectada del 28,44%. Esta convergencia refleja un escenario más estable que permite planificar las políticas de compensación con mayor anticipación.
Otro de los principales cambios observados es la frecuencia de los incrementos. El 60% de las compañías concentra los ajustes en esquemas trimestrales (31%) y cuatrimestrales (29%), mientras que los ajustes mensuales y bimestrales representan apenas el 17% del total. La tendencia marca un alejamiento de la dinámica de revisiones permanentes que predominó en los últimos años.
“La mayor previsibilidad económica está permitiendo que las organizaciones vuelvan a planificar sus políticas de compensación con una mirada más estratégica. Esto no solo modifica la frecuencia de los ajustes salariales, sino que también abre espacio para revisar beneficios, incentivos y propuestas de valor para los colaboradores de una manera más integral“, señaló Damián Vázquez, Socio líder de Management Consulting de PwC Argentina.
En paralelo, las empresas comienzan a analizar nuevas herramientas para fortalecer la propuesta de valor hacia sus colaboradores. Si bien el 52% aún no ofrece programas de apoyo financiero, un 28% ya implementa iniciativas como educación financiera, asesoramiento personalizado y préstamos o anticipos, mientras que otro 20% las está evaluando. No obstante, solo el 9% incorporó medidas adicionales para compensar la pérdida de poder adquisitivo.
El estudio también muestra que la implementación de la reforma laboral todavía avanza de manera gradual. El 82% de las organizaciones mantiene sin cambios su esquema de beneficios y apenas un 2% incorporó nuevas prestaciones vinculadas a la normativa, como reintegros por transporte o beneficios de alimentación.
Respecto del beneficio de alimentación previsto por la reforma, el 38% de las empresas ya lo implementó, mientras que el 42% no prevé incorporarlo en el corto plazo y un 9% continúa evaluándolo.
En otras herramientas contempladas por la legislación, la adopción continúa siendo limitada. Solo el 1% implementó el esquema de salario dinámico, el 9% ya utiliza el banco de horas y apenas el 10% comenzó a incorporar nuevas relaciones laborales mediante el Régimen de Incentivo a la Formalización Laboral (RIFL). En la mayoría de los casos, las organizaciones aún mantienen estos cambios bajo análisis o consideran que no resultan aplicables a su realidad.
Por otro lado, el relevamiento evidencia que las prestaciones complementarias continúan ganando espacio como herramienta de compensación. El 44% de las empresas ya las incorpora dentro de su estrategia de beneficios, incluyendo telefonía celular, reintegro de gasto por internet, mientras que un 11% evalúa su impacto sobre el costo laboral.
“La compensación dejó de medirse únicamente por el salario. En un contexto de mayor estabilidad, las organizaciones comienzan a construir propuestas de valor más integrales, incorporando beneficios y herramientas que contribuyen tanto al bienestar de las personas como a la sostenibilidad del negocio”, afirmó Mariela Rendón, Senior Manager de People & Organisation de PwC Argentina.
El informe concluye que la estabilización de las principales variables económicas está permitiendo que las áreas de Recursos Humanos recuperen capacidad de planificación y avancen hacia políticas de compensación más estratégicas, diferenciadas y alineadas con los objetivos del negocio, aunque manteniendo un monitoreo permanente de la inflación y de la evolución del mercado laboral.
