SEGÚN EL ESTUDIO LÍDERES O JEFES DE BUMERAN, EL 84% DE LOS TRABAJADORES ARGENTINOS QUIERE LIDERAR, PERO LA CONFIANZA EN PODER HACERLO CAYÓ A SU NIVEL MÁS BAJO DE LA REGIÓN. PARA LA SPEAKER Y CONSULTORA EN COMUNICACIÓN ESTRATÉGICA VERO SALATINO, EL FENÓMENO NO ES FALTA DE AMBICIÓN SINO LA CONTINUACIÓN DE UN PROBLEMA YA IDENTIFICADO: EL PRINCIPIO DE PETER.
Mientras en el mundo se habla de “ambición silenciosa” —profesionales, sobre todo jóvenes, que ya no quieren ser jefes—, los datos en la Argentina muestran otra realidad. Según el estudio Líderes o Jefes de Bumeran (marzo 2026), el 84% de los trabajadores locales quiere tener la oportunidad de liderar, muy por encima del 6% de la Generación Z y millennials a nivel global que ubica el liderazgo como objetivo principal, de acuerdo con el Deloitte Global Gen Z and Millennial Survey 2025. Lo que cae, año tras año, según Bumeran es la confianza en poder lograrlo: pasó del 89% en 2024 al 83% en 2025 y al 81% en 2026, el nivel más bajo de la región.
Para Vero Salatino, speaker y consultora en Comunicación Estratégica, esa caída es propulsada por un patrón que se repite en las organizaciones y que la especialista en liderazgo describe como el “Círculo de Peter”: una continuación natural del Principio de Peter, la idea de que las empresas ascienden a la persona con mejor desempeño técnico sin prepararla para liderar. Según su lectura de Salatino, ese jefe recién ascendido -sin capacitación en las habilidades necesarias para su nuevo rol- no logra ejercer el liderazgo, el equipo lo observa y deja de imaginarse a sí mismo en ese lugar, y la organización interpreta esa retracción como falta de ambición, lo que la lleva a repetir el mismo mecanismo: ascender de nuevo al mejor técnico disponible, sin formación previa.
El propio estudio de Bumeran ofrece indicios de ese círculo. El 59% de los encuestados afirma que su jefe no es un líder, el segundo peor resultado de la región después de Chile, y el 73% dice haber pensado en renunciar por la mala relación con su jefe. Entre quienes están disconformes con su líder, el 50% siente que no recibió el reconocimiento que merecía y el 48%, que no fue escuchado en sus necesidades. Del lado de las organizaciones, el 66% de los responsables de Recursos Humanos reconoce no tener estrategias para formar a quienes ya ocupan puestos de jefatura, y el 44% califica como deficiente el liderazgo de su propia empresa, diez puntos más que el 31% que lo decía en 2025.
“El problema no es que la gente ya no quiera liderar. El problema es que seguimos ascendiendo al mejor técnico sin prepararlo para liderar, ese jefe no logra sostener al equipo, el equipo deja de imaginarse en ese lugar, y la empresa lee eso como falta de ambición en lugar de leerlo como lo que es: una falla de formación que se repite en cada ascenso”, señala Vero Salatino.
La fecha no es casual: en las próximas semanas arranca en muchas organizaciones la temporada de evaluaciones de desempeño y ascensos de fin de año, el momento en que miles de jefes van a tener conversaciones de carrera para las que, en la mayoría de los casos, nadie los preparó.
