EN UN CONTEXTO DE CRECIENTE CONFLICTIVIDAD LABORAL Y MAYOR JUDICIALIZACIÓN DE LOS VÍNCULOS DE TRABAJO, ES HABITUAL ESCUCHAR QUE UNA EMPRESA “PERDIÓ UN JUICIO”. SIN EMBARGO, CUANDO SE ANALIZA EN PROFUNDIDAD, LA MAYORÍA DE LOS CONFLICTOS NO SE DEFINE EN TRIBUNALES, SINO MUCHO ANTES.
La falta de documentación, la informalidad en la gestión y la ausencia de registros suelen debilitar la posición del empleador mucho antes de que un conflicto llegue a la Justicia.
Los problemas laborales no aparecen de un día para el otro: se construyen con el tiempo. Incumplimientos que no se documentan, conductas que se toleran y decisiones que no se formalizan van debilitando la posición del empleador. Cuando el caso finalmente llega a instancia judicial, el punto crítico no suele ser jurídico, sino probatorio.
En ese escenario, la ausencia de un legajo completo y actualizado de cada trabajador se convierte en una de las principales debilidades. Lejos de ser una formalidad administrativa, el legajo es una herramienta estratégica que permite reconstruir de manera objetiva la historia del vínculo laboral.
No alcanza con contar con los datos básicos o el alta en ARCA: lo que marca la diferencia es el historial. Apercibimientos, suspensiones, inasistencias, llegadas tarde y, especialmente, las notificaciones de cada uno de estos eventos debidamente firmadas por el trabajador. Porque en materia laboral hay una regla clara: lo que no está documentado, no existe desde el punto de vista probatorio.
Entre los errores más frecuentes se encuentran la falta de constancias firmadas de las sanciones aplicadas, la tolerancia reiterada de incumplimientos sin sanción, la ausencia de notificaciones fehacientes y la desactualización de datos clave del trabajador, como su domicilio. Omisiones que, aunque parezcan menores en la gestión diaria, suelen ser determinantes en un proceso judicial.
Muchas empresas, en su intento por evitar conflictos cotidianos, optan por no sancionar o manejar situaciones de manera informal. Sin embargo, la tolerancia sostenida puede interpretarse como una convalidación de esas conductas, debilitando significativamente la posición del empleador frente a un reclamo. En este contexto, la carga de la prueba adquiere un rol central.
El despido con causa, previsto en el artículo 242 de la Ley de Contrato de Trabajo (LCT), es una herramienta válida frente a una falta grave que impide la continuidad del vínculo laboral. No genera derecho a indemnización por antigüedad ni preaviso, pero para que sea efectivo la falta debe ser actual, proporcional y, sobre todo, comprobable. Además, su aplicación debe ser contemporánea al hecho y estar debidamente notificada.
Sin documentación, no hay defensa posible.
Por eso, más que una cuestión legal, se trata de gestión. La prevención, el orden y la correcta administración de legajos —que reflejen toda la vida laboral del colaborador— no solo reducen la conflictividad, sino que también definen el resultado cuando el conflicto aparece. Contar con asesoramiento legal preventivo permite ordenar estos procesos antes de que escalen.
En definitiva, en materia laboral, muchas veces no se pierde en tribunales: se pierde por no haber hecho las cosas a tiempo. El empleador tiene derechos; la diferencia está en conocerlos y ejercerlos.
Dra. Karina Elizabeth D’Angelo, abogada Especialista en Derecho Corporativo y Relaciones Laborales – CPACF T° 108 F° 481
