LA MITAD DE LAS EMPRESAS PROYECTA VOLVER A LA PRESENCIALIDAD ESTE AÑO. PERO EL 35% TAMBIÉN ANTICIPA UN AUMENTO EN LA ROTACIÓN VOLUNTARIA. LA PREGUNTA QUE POCAS ORGANIZACIONES SE ESTÁN HACIENDO: ¿ESTÁN LISTAS PARA RETENER A SU GENTE CUANDO CAMBIEN LAS REGLAS DEL JUEGO?
Después de años de trabajo remoto e híbrido, el péndulo vuelve a moverse. Según el informe Mercado Laboral 2026: del modo supervivencia a la era de la competitividad de Adecco Argentina, el 50% de las empresas proyecta volver a un esquema predominantemente presencial este año, mientras que el 42% mantendrá el modelo híbrido y solo el 8% continuará completamente remoto.
El dato marca un punto de inflexión: no se trata de una tendencia incipiente, sino de una decisión que ya está tomando la mitad del mercado. Sin embargo, lejos de implicar un regreso al modelo prepandemia, este escenario refleja la convivencia de múltiples estrategias, donde la flexibilidad sigue siendo un diferencial competitivo para atraer y retener talento.
Más que una cuestión logística
El regreso a la presencialidad no es solo un cambio operativo: obliga a las organizaciones a redefinir su propuesta de valor. Durante los últimos años, la flexibilidad se consolidó como uno de los principales factores de atracción y fidelización. Revertir ese esquema sin una estrategia clara puede tener un impacto directo en el compromiso y la permanencia de los equipos.
“Hoy vemos a muchas organizaciones replanteando sus modelos de trabajo. El desafío aparece cuando se intenta volver a esquemas anteriores sin revisar qué cambió en las expectativas de las personas”, señala Mariana D’Ardis, HR Business Partner de Adecco Argentina.
Qué están haciendo las empresas que lo hacen bien
Las compañías que están gestionando mejor esta transición comparten algunos denominadores comunes. En primer lugar, comunican los cambios con anticipación y claridad, explicando el porqué detrás de la decisión. En segundo lugar, integran esquemas flexibles dentro de la presencialidad: horarios escalonados, instancias acotadas de home office y espacios de trabajo orientados al bienestar.
Por último, utilizan el regreso como una oportunidad para fortalecer la cultura organizacional y el sentido de pertenencia, en lugar de plantearlo únicamente como un mecanismo de control.
“La clave no está en el modelo en sí —presencial, híbrido o remoto— sino en cómo se implementa. Las empresas que logren diseñar esquemas alineados a su cultura y a las expectativas del talento van a poder convertir este cambio en una ventaja competitiva”, agrega D’Ardis.
El talento en el centro de la decisión
El contexto tampoco es simple. Las empresas continúan registrando dificultades para cubrir determinadas posiciones y, aunque muchas proyectan crecer, la disponibilidad de talento sigue siendo un desafío en varios sectores. En este escenario, las expectativas salariales ya no son el único factor determinante: el propósito, las oportunidades de desarrollo y la flexibilidad ganan cada vez más peso en la decisión de quedarse o cambiar de trabajo.
El dato no es menor: según el mismo informe, el 35% de las empresas proyecta un aumento en la rotación voluntaria durante 2026. Las personas que deciden irse lo hacen por salario, pero también por propósito y flexibilidad. En ese escenario, volver a la presencialidad sin una propuesta de valor renovada puede acelerar exactamente lo que las organizaciones buscan evitar.
En ese marco, el debate sobre la presencialidad deja de ser una cuestión operativa para convertirse en una decisión estratégica. Más que elegir un modelo único, el desafío para las organizaciones es diseñar esquemas de trabajo que equilibren productividad, cultura y expectativas del talento en un entorno cada vez más dinámico.
