ASÍ LO DEMOSTRÓ LA ENCUESTA REALIZADA POR BDO EN ARGENTINA Y BENCH CLUB A LÍDERES DE ÁREAS DE RECURSOS HUMANOS DE DISTINTAS INDUSTRIAS, EN BASE A SUS ANÁLISIS, PLANES Y PROYECCIONES DE CARA AL SEGUNDO SEMESTRE DE 2026.
En un 2026 marcado por los cambios económicos y el impacto de la Ley de Modernización Laboral, la mayoría de las organizaciones basarán sus estrategias de contratación en la demanda del negocio y la situación comercial por sobre las modificaciones regulatorias.
Según lo plasmado en el informe, un 66% de las organizaciones no espera cambios significativos en sus políticas de contratación. En esta línea, un 14% aguarda un mayor dinamismo en la contratación, mientras que un 12% apunta a un incremento en el uso de esquemas independientes.
Con el objetivo de definir sus estrategias en la apertura de vacantes, 7 de cada 10 líderes aseguraron basarse en las perspectivas comerciales del negocio. En tanto, un 10% pone su foco en los costos laborales totales, mientras que un 9% se centra en el nivel de actividad del sector.
Frente a un escenario de cambios, y ante la posibilidad de presentar presupuestos limitados, casi un 70% de las organizaciones concentra la mayor parte de su inversión en innovación tecnológica, como herramientas de automatización y gestión
En términos de la adopción de estas tecnologías para utilizarse en procesos de selección, un tercio de los encuestados confirmó que no existe ninguna barrera. Sin embargo, un 26% y un 21% de los encuestados mencionaron la falta de presupuesto para la inflación y la resistencia cultural interna, respectivamente.
Por su parte, el desarrollo de programas de beneficios, capacitación y reskilling estuvo entre las prioridades de un 20%, seguido por un 8% que se centró en estrategias de marca empleadora y atracción de talento.
Ante las estrategias de búsqueda de talentos, casi la mitad de los líderes prioriza el reemplazo de posiciones vacantes, mientras que un 27% se enfocó en la expansión de la empresa o en nuevas unidades de negocio.
En los aspectos más vinculados al bienestar emocional, se puede destacar que la mayoría de las organizaciones se encuentra entre una etapa inicial, realizando acciones puntuales o beneficios aislados. “El desafío ya no pasa únicamente por atraer y retener talento, sino por construir entornos que permitan potenciar su desempeño, desarrollo y contribución al negocio” sostiene Silvia Paniagua, Directora del informe.
Por último, en cuanto al esquema de trabajo que las compañías consideran más efectivo para sostener el compromiso y el desempeño de talento, el modelo híbrido se posiciona en primer lugar, con un 46%. En segundo lugar, se ubican la presencialidad completa y los esquemas que ajustan la modalidad de trabajo según el puesto o perfil de cada colaborador.
