LAS CAPACIDADES QUE NECESITAN LAS EMPRESAS CAMBIAN MÁS RÁPIDO DE LO QUE LA FORMACIÓN TRADICIONAL PUEDE ACTUALIZAR A LA PLANTILLA. POR ESO, EL FOCO SE CORRE DEL CURSO PUNTUAL AL DESARROLLO PERMANENTE DE LAS PERSONAS QUE YA FORMAN PARTE DE LA ORGANIZACIÓN
Un análisis de EY advierte que las habilidades caducan más rápido de lo que los sistemas tradicionales de capacitación pueden renovarlas. “Los sistemas de aprendizaje que se actualizan en 18 meses no pueden seguir el ritmo de unos requisitos que evolucionan en 18 semanas”, puntualiza el documento. La consultora calcula que el 13% de los trabajadores del mundo cree que sus habilidades no alcanzan para los próximos tres años y no tiene oportunidades de desarrollarlas en su empleo.
La brecha se ve también en la adopción de inteligencia artificial. Según un relevamiento de Gartner publicado en septiembre, el 95% de los directores de RR.HH. reporta iniciativas de IA activas en sus organizaciones. Al mismo tiempo, el 51% de los CIO y líderes sénior de TI considera que las habilidades requeridas evolucionan más rápido que el talento disponible.
En las empresas de base tecnológica el problema es cotidiano. Cada nueva generación de equipos y cada actualización de los partners tecnológicos exige que los perfiles técnicos se pongan al día. “Antes podíamos pensar en un puesto, definir qué conocimientos necesitaba esa persona y capacitarla para ese rol. Hoy eso cambia mucho más rápido. El desafío es saber si esa persona tiene capacidad de aprender, adaptarse y acompañar lo que el negocio va necesitando”, señaló Soledad Tolosa, gerente de RR.HH. de Toltech Group, integrador argentino de infraestructura crítica especializado en videovigilancia, comunicaciones críticas y conectividad.
Uno de los técnicos de Toltech Group ingresó a la compañía en enero de 2023 como técnico operativo de campo, a cargo del mantenimiento de sitios. En 2025, la empresa lo acompañó a certificarse como técnico torrista, una acreditación que debe revalidar cada año. Hoy, además del mantenimiento de torres, realiza fusiones y mediciones de fibra óptica. En septiembre fue postulado para la certificación HCSA-VMS de Hikvision y ya da soporte al área de preventa en relevamientos técnicos.
No es el único caso. Otro colaborador ingresó a la compañía en septiembre de 2022 como técnico de mantenimiento en los sitios de Concordia. Por su cuenta, cursó una tecnicatura universitaria en redes y telecomunicaciones, mientras la empresa lo formó en fibra óptica con Furukawa y en la plataforma ASTRO 25 de Motorola. En agosto de 2025 asumió como project manager. En su primer proyecto en ese rol planificó durante tres meses tareas y recursos, coordinó a los contratistas y fue el nexo con el cliente. Ahora será uno de los PM de un nuevo proyecto cuatro veces más grande.
“Reconvertir no significa necesariamente cambiar de puesto. A veces significa que una persona pueda hacer mejor su trabajo, incorporar nuevas herramientas, ganar autonomía o prepararse para asumir nuevas responsabilidades”, explicó Tolosa.
Eso cambia el rol de RR.HH. “Ya no podemos pensar la capacitación solamente como una agenda de cursos. Muchas veces el aprendizaje necesario está en el día a día. Trabajar con alguien que sabe más, recibir feedback, probar una herramienta nueva, equivocarse y volver a intentarlo”, aseguró. Por eso, agregó, las áreas de RR.HH. “tienen que estar mucho más cerca del negocio y entender qué capacidades necesitan desarrollar”.
La inteligencia artificial suma otra capa, porque modifica la manera de acceder al conocimiento. “Es fundamental que las personas aprendan a preguntar y desarrollen el criterio para evaluar las respuestas y tomar decisiones con fundamento. Más que capacitar en IA, se trata de prepararlas para que usen esta tecnología como una herramienta de gestión”, destacó Tolosa.
El otro error es pensar la formación en masa. “No todos los empleados necesitan aprender lo mismo. Hay que mirar qué necesita cada persona, qué requiere el negocio y encontrar ese punto de encuentro”, concluyó.
