EN UN CONTEXTO EN EL QUE ATRAER Y RETENER TALENTO SE CONVIRTIÓ EN UNO DE LOS PRINCIPALES DESAFÍOS PARA LAS ORGANIZACIONES, LA PROPUESTA DE VALOR AL EMPLEADO ADQUIERE CADA VEZ MÁS PESO. YA NO ALCANZA CON CONSTRUIR UNA BUENA IMAGEN HACIA AFUERA: LA EXPERIENCIA DE QUIENES TRABAJAN EN UNA EMPRESA TERMINA PONIENDO A PRUEBA AQUELLO QUE LA MARCA EMPLEADORA PROMETE.
La propuesta de valor al empleado empieza mucho antes de una búsqueda laboral y continúa después del ingreso. En Argentina, el nuevo estudio de Randstad muestra que existe una distancia significativa entre lo que el talento considera importante y aquello que percibe en sus empleadores actuales, un dato que interpela directamente a las estrategias de Comunicación Interna, experiencia del empleado y marca empleadora.
El salario y los beneficios competitivos encabezan las prioridades de quienes eligen un empleador: alcanzan al 70% del talento. Le siguen un ambiente de trabajo agradable, con 67%; las oportunidades de desarrollo profesional, con 63%; la seguridad laboral, con 62%; y el balance entre trabajo y vida personal, con 53%.
El problema aparece cuando se compara ese ideal con la experiencia cotidiana. Mientras 70% considera que contar con salarios y beneficios competitivos es fundamental en un empleador, solo 40% siente que su organización actual ofrece esa condición. Algo similar ocurre con el desarrollo profesional: ocupa el tercer lugar entre los atributos del empleador ideal, pero cae hasta el décimo puesto cuando se evalúa a las empresas actuales.
Comunicación interna: de contar beneficios a demostrar la propuesta de valor
Para las organizaciones, estos números plantean una pregunta que excede a Recursos Humanos: ¿qué está comunicando realmente la experiencia de trabajar allí?
La comunicación interna puede explicar beneficios, difundir programas de capacitación o contar historias de colaboradores, pero difícilmente pueda compensar durante mucho tiempo una propuesta de valor que no se corresponde con la experiencia real. El propio estudio señala que la remuneración, el desarrollo profesional y el ambiente laboral aparecen entre los principales factores que hacen atractivo a un empleador y, al mismo tiempo, entre las razones que pueden llevar a una persona a irse cuando no están presentes.
En este escenario, el rol de Comunicación Interna adquiere otra dimensión. Ya no se trata solamente de informar, sino de ayudar a construir una experiencia coherente: qué se promete, qué se comunica y, fundamentalmente, qué se vive.
La seguridad laboral ofrece un ejemplo concreto. Es el atributo en el que mejor se desempeñan los empleadores actuales: 62% del talento considera que su organización ofrece seguridad a largo plazo, un porcentaje que coincide con la importancia que este aspecto tiene dentro del empleador ideal.
Pero la seguridad no se construye únicamente desde la estabilidad contractual. Para tres de cada cuatro argentinos, el salario y los beneficios regulares son el principal elemento que contribuye a generar una sensación sólida de seguridad laboral. También aparecen el reconocimiento por desempeño, la continuidad de carrera, la estabilidad organizacional y financiera y las prácticas laborales justas y consistentes. La comunicación transparente y confiable forma parte de ese entramado.
Esto coloca a la comunicación en un lugar estratégico: no como sustituto de las decisiones de gestión, sino como una herramienta para hacerlas comprensibles, accesibles y consistentes para las personas.
El vínculo cotidiano también define la experiencia
El estudio muestra además que el balance entre trabajo y vida personal está determinado principalmente por las condiciones concretas de la experiencia laboral. Un buen ambiente de trabajo es señalado por el 64% del talento, seguido por el crecimiento y la realización personal y por el tiempo libre y el descanso. Las modalidades de trabajo flexible también aparecen entre los factores relevantes.
La información resulta especialmente relevante para las estrategias de Comunicación Interna porque buena parte de esos atributos se construye en el día a día: cómo lideran los equipos, cómo circula la información, cuánto se reconoce el trabajo, qué espacios existen para escuchar y cómo se comunican los cambios.
La retención aparece como uno de los principales desafíos. Solo 10% de las personas encuestadas afirma haber cambiado de empleo durante los seis meses previos, pero 33% declara tener intención de hacerlo durante los primeros seis meses de 2026. Aunque ambos indicadores disminuyeron respecto del año anterior, la diferencia entre intención y movimiento efectivo revela un potencial riesgo de rotación.
En ese contexto, comunicar mejor no significa necesariamente comunicar más. Significa reducir la distancia entre el discurso y la experiencia, detectar qué información necesitan las personas, explicar las decisiones de la organización y generar canales que permitan escuchar antes de que el malestar termine convertido en una renuncia.
El Employer Brand Research 2026 fue realizado en enero de 2026 a partir de 4.071 personas encuestadas en Argentina, dentro de una investigación global que alcanzó a más de 171.000 participantes y 6.400 empresas en 34 mercados.
Desde esta perspectiva, el desafío de la marca empleadora no termina en conseguir que alguien quiera trabajar en una organización. Empieza cuando esa persona entra y comprueba si aquello que se prometía afuera también existe puertas adentro.
Por Silvina Campidoglio
