PARA QUÉ SIRVE PEOPLE ANALYTICS EN LAS ORGANIZACIONES
● People Analytics es una tecnología que centraliza y simplifica. Conecta los datos duros de RR.HH. con la experiencia humana de los colaboradores, y permite tomar decisiones inteligentes en beneficio del negocio.
● Las organizaciones que usan People Analytics para analizar información y obtener resultados ven los datos como un proceso vivo, en cambio permanente, que exige constante observación.
● Infinidad de datos asustan. No hay que caer en la parálisis por análisis. Hay que amigarse con la tecnología para utilizarlos en beneficio de la organización y su negocio.
● El resultado de la eficacia del uso de People Analytics trasciende las métricas internas de RR.HH., se mide en el lenguaje del negocio (productividad, costos, ingresos).
● Se pueden analizar millones de datos, sacar conclusiones y armar estrategias exitosas en RR.HH., cuyos resultados hay que medir periódicamente para saber si el camino es acertado o se necesita ajustar algo.
● El líder de RR.HH. necesita autonomía para ingresar a sus datos, entender lo que sucede en los equipos y tomar decisiones sobre conclusiones concretas, no puede depender de un tercero (data scientist).
Observación y análisis. Planteo de estrategia y compromiso de los líderes
Según el especialista, la tecnología de People Analytics es una herramienta clave para el éxito del negocio, sin embargo, su utilización de forma aislada, recolectar datos de los colaboradores porque sí, no sirve; se debe empezar por entender cuál es el problema del negocio. Querer medir todo y el análisis por el análisis mismo es inútil.
“Tener datos sin un propósito es como tener un almacén lleno de piezas de rompecabezas sin la caja que muestra la foto final. El verdadero éxito de People Analytics ocurre cuando el proceso se invierte: primero hay que identificar una pregunta crítica de negocio, por ejemplo, ¿por qué se están yendo los ingenieros de software en sus primeros 6 meses?, y luego buscar qué datos se necesitan para responderla” -afirma Nicolás García-. “El valor real aparece cuando se descubre el por qué y el para qué”.
El CX Director de Mandü explica que para que los datos generen acción hay que tener en cuenta tres factores:
- Contexto y Cultura: Que los líderes entiendan el impacto de esas métricas en sus metas de negocio.
- Historias (Storytelling): Traducir gráficos complejos en narrativas simples. A un director de Operaciones no le emociona un p-value estadístico; le emociona saber que, si mejora la experiencia de onboarding, reducirá la rotación operativa en un 15%.
- Fácil acceso: Si el líder tiene que pedirle un reporte a RR.HH. y esperar dos semanas, la oportunidad de accionar ya pasó. El dato debe estar disponible al momento de tomar la decisión.
Luego de la observación y el análisis de datos, al tener claro el motivo de ese dolor en la organización y cómo solucionarlo, el compromiso de los líderes es fundamental para co-diseñar planes de acción y medir el impacto de sus propias intervenciones. “Si se implementa un plan de acción hoy, hay que utilizar la plataforma de People Analytics al mes siguiente para ver si la aguja se movió” -explica Nicolás García.
People Analytics ayuda a entender el problema
El CX Director de Mandü cuenta el caso de un cliente del sector financiero que asumía que la alta rotación en el equipo comercial era producto de una cuestión estrictamente salarial. Estaban a punto de reestructurar las comisiones (un costo enorme). Al cruzar los datos de las encuestas de clima de Mandü con los datos duros de desempeño y rotación (RR.HH. Hard), se descubrió algo distinto: la rotación no pasaba por el salario, sino por un quiebre en la experiencia de liderazgo específicamente en las células que habían cambiado de jefe en los últimos 9 meses.
El problema no era el dinero, era la falta de upskilling (capacitación) para los nuevos líderes. Al enfocar el presupuesto en entrenar a esos jefes -en lugar de subir sueldos a ciega-, la rotación bajó y la empresa ahorró miles de dólares. Los datos iluminaron un punto ciego.
Una herramienta de People Analytics resuelve tres dolores históricos del área de Gestión de Personas:
- La fragmentación de la información: Tradicionalmente, los datos de desempeño estaban en un Excel, el clima en un software externo y la nómina en otro. People Analytics permite unificar todo el ecosistema (el espectro hard y soft de RR.HH.).
2 . La carga operativa de RR.HH.: Pasaban el 70% del tiempo limpiando bases de datos en Excel y haciendo macros, y solo el 30% analizando. Al automatizar los reportes, esos porcentajes se invierten.
3 . La descentralización de la gestión: Es importante que los analíticos no estén diseñados solo para el científico de datos de RR.HH., sino para que cualquier jefe de área pueda entrar a su módulo, entender a su equipo y tomar decisiones autónomas sin depender de un intermediario.
“Mandü unifica el Hard y el Soft de la gestión integral del área de RR.HH. (nómina, asistencia, estructura; y desempeño, potencial, clima, cultura, respectivamente) y brinda una sola experiencia de usuario intuitiva. Es tecnología que centraliza y simplifica” -explica Nicolás García-. “Además, hacemos acompañamiento estratégico; ayudamos al equipo de Personas a madurar en su adopción analítica, con lo que pueden percibir claramente el retorno de inversión en esta tecnología”.
