EL ACCESO A LICENCIAS POR PATERNIDAD ADECUADAS ES UN INDICADOR CLAVE DEL AVANCE HACIA UNA VERDADERA EQUIDAD DE GÉNERO EN EL ÁMBITO LABORAL. SIN EMBARGO, EN AMÉRICA LATINA PERSISTEN IMPORTANTES DESIGUALDADES: LA MAYORÍA DE LOS PAÍSES DE LA REGIÓN OFRECEN LICENCIAS CORTAS, INSUFICIENTES O DIRECTAMENTE INEXISTENTES. ESTA REALIDAD CONSTITUYE UNA BARRERA PARA LA CORRESPONSABILIDAD EN EL CUIDADO Y REPRESENTA UN DESAFÍO PARA LAS ORGANIZACIONES COMPROMETIDAS CON POLÍTICAS DE DIVERSIDAD, EQUIDAD E INCLUSIÓN (DEI).
Según un relevamiento realizado por Grow – Género y Trabajo, basado en fuentes de la Organización Internacional del Trabajo (OIT) y en marcos legales nacionales, solo tres países latinoamericanos garantizan 14 días de licencia por paternidad en el sector privado: Venezuela, Colombia y Paraguay. En contraste, países como Honduras y Haití no ofrecen ningún día de licencia.
El promedio regional es inferior a 6 días, muy por debajo del estándar mínimo recomendado por organismos internacionales como la OIT y UNICEF, que sugieren al menos 14 días pagos para fomentar el apego temprano, la salud materno-infantil y la equidad en la distribución de las tareas de cuidado.
Licencias por paternidad en América Latina (sector privado)
- 14 días: Venezuela, Colombia, Paraguay
- 13 días: Uruguay
- 10 días: Ecuador, Perú
- 8 días: Costa Rica
- 5 días: México, Brasil, Chile, Nicaragua
- 3 días: Bolivia, El Salvador, Panamá
- 2 días: Argentina, Guatemala, República Dominicana
- 0 días: Honduras, Haití
- Cuba: licencia parental compartida de hasta 15 meses (aplicable a madre o padre)
¿Qué dice la ley en Argentina?
En Argentina, la Ley de Contrato de Trabajo (Ley 20.744) establece que los trabajadores tienen derecho a una licencia por paternidad de 2 días corridos, a partir del nacimiento de su hijo o hija. Esta licencia es obligatoria y remunerada, aunque resulta considerablemente corta en comparación con las recomendaciones internacionales y las prácticas de otros países. Recientemente, se han impulsado proyectos y debates para ampliar este período, reconociendo la importancia de fomentar una mayor participación paterna en los cuidados tempranos y avanzar hacia la corresponsabilidad en el hogar.
¿Qué impacto tiene esta situación en las empresas?
Ante la ausencia de legislación robusta, muchas compañías en la región han tomado la iniciativa para avanzar por su cuenta, implementando licencias extendidas, modelos de corresponsabilidad parental, esquemas de trabajo flexible y beneficios postnatales que facilitan la transición hacia una paternidad activa.
Estas políticas, enmarcadas en los compromisos de DEI, no solo mejoran la experiencia y el bienestar de los colaboradores, sino que también fortalecen la marca empleadora, aumentan el compromiso interno y contribuyen a la retención del talento.
Diversos estudios internacionales demuestran que los padres que disfrutan de licencias más prolongadas se involucran más en la crianza a largo plazo, lo que genera un entorno familiar más equilibrado y alivia la sobrecarga tradicionalmente soportada por las mujeres.
La campaña global #MenCare, impulsada por Grow y otras organizaciones, subraya que promover licencias parentales igualitarias y obligatorias no solo es una cuestión de justicia social, sino una estrategia fundamental para la sostenibilidad organizacional.
Para las empresas, avanzar hacia modelos más inclusivos implica revisar las políticas actuales de licencias, escuchar activamente las necesidades cambiantes de los equipos y asumir un papel protagonista en la transformación cultural.
Las tareas de cuidados de los hijos no son una responsabilidad exclusiva de las mujeres. Reconocerlo, visibilizarlo y redistribuirlo es clave para cerrar brechas de género, mejorar la salud física y emocional de las familias, y construir ambientes laborales más diversos, empáticos y equitativos.
En este contexto, las empresas que adoptan un rol activo en la ampliación de derechos y beneficios parentales están dando un paso concreto hacia la equidad real.
Por Silvina Campidoglio
