MÁS DE 600 LÍDERES, 33 SPEAKERS Y REFERENTES DE EMPRESAS, ORGANISMOS INTERNACIONALES Y ACADEMIA PARTICIPARON DE LA QUINTA EDICIÓN DE THE SHIFT FORUM. LA PRINCIPAL CONCLUSIÓN FUE CLARA: FRENTE AL CAMBIO DEMOGRÁFICO, EL DESAFÍO DE LAS ORGANIZACIONES YA NO ES COMPRENDER LO QUE ESTÁ OCURRIENDO, SINO INCORPORARLO A SUS DECISIONES Y DISEÑAR UNA RESPUESTA.
Por primera vez, hasta cinco generaciones conviven en un mismo mercado laboral y de consumo; la longevidad no se administra, se debe diseñar, y es momento de actuar frente al cambio demográfico fueron los tres ejes centrales de la quinta edición de The Shift Forum, que se llevó a cabo ayer en el Centro de Convenciones de la Ciudad de Buenos Aires (CEC). El encuentro reunió a expositores de Estados Unidos, Australia, Panamá y Colombia, entre otros países, y contó con la participación de organizaciones como Santander, Pan American Energy (PAE), Accenture, Zurich, Copa Airlines, Fundación BNA y la Ciudad de Buenos Aires.
Durante el evento se recorrieron seis dimensiones que atraviesan la transformación demográfica: Revolución del Bienestar, Arquitectura Financiera, Trabajo, Carreras y Propósito, Integración Generacional, Dividendo de la Longevidad y Gobernanza Demográfica. Además, se lanzó el THE SHIFT Report 2026 – El Gran Desajuste, el estudio anual de THE SHIFT que combina un relevamiento a organizaciones con los resultados de THE SHIFT 360, su diagnóstico de preparación demográfica. La encuesta fue respondida por 130 organizaciones de 10 países (Argentina, Colombia, Panamá, Costa Rica, México, Perú, Estados Unidos, Francia, Reino Unido e Italia).
1 . La integración de múltiples generaciones
Para Mariana Isasi, Jefa de Oficina del Fondo de Población de la ONU (UNFPA) Argentina, el país “se encuentra en una transición demográfica avanzada”: nacen menos chicos, la esperanza de vida se extiende y la estructura por edades de la población se transforma. Tal es la magnitud del cambio que varias generaciones hoy forman parte de un mismo equipo. De hecho, Juan Bruchou, fundador de Brubank, resaltó la importancia de que convivan dentro de la organización en lugar de segmentarse por edad.
Por otro lado, Mariana Galante, Directora Ejecutiva de Fundación Banco Nación, planteó que “la IA transforma las tareas, no el trabajo”, y que el desafío pasa por rediseñar roles y trayectorias en organizaciones que hoy integran perfiles con recorridos muy distintos. Annie Coleman, Global Ambassador del Stanford Center on Longevity coincide con la visión de Galante destacando la importancia de la experiencia de los trabajadores con mayor antigüedad y cómo su inteligencia se puede incorporar para hacer equipos que rindan mejor.
En esta línea, Pan American Energy (PAE), explicó que su fuerza de trabajo actual promedia los 40 años y que se benefician de tener a personas con mayor experiencia, ya que tienen más ciclos vividos y que las vivencias previas son de utilidad en la toma de decisiones. Por eso, iniciaron un programa de reskilling para que puedan desarrollarse en boca de pozo, un espacio que en pocos años tendrá un gran crecimiento.
2 . El foco en el diseño
“Una vida de 100 años no se improvisa: se diseña”, sostuvo Andrea Falcone, Co-founder de THE SHIFT, durante el cierre del encuentro. Por su parte, Marcos Apud, psicólogo y biohacker, lo resumió en que “vivir más no alcanza”: la extensión de la vida obliga a elegir cómo se quiere transitarla. Según planteó, “el bienestar requiere de diseño” y la actual generación “cuenta con más herramientas que nunca para decidir cómo quiere transitar una vida más larga”.
El diseño también alcanza a las finanzas personales. Elena Alonso, economista y autora de “Los números hablan”, planteó que invertir exige un foco y un objetivo definidos, y no un movimiento aislado. Asimismo, Rodrigo Park, Head de comunicaciones, marketing, política pública e investigación económica de Banco Santander, destacó el papel del interés compuesto y la importancia de comenzar a invertir desde joven, además de modificar el orden habitual de las decisiones cotidianas: primero ahorrar y después gastar.
3 . El foco en los datos
La tercera clave es que nada de lo anterior se sostiene sin evidencia. De acuerdo con Rafael Rofman, hoy existe mucha más información que hace una década sobre el cambio demográfico, pero todavía hay que seguir investigando para tomar decisiones de inversión, de producto y de gestión de talento con precisión. Por su parte, Falcone explicó que el punto central es que los datos no se necesitan solo para ver y entender el fenómeno, sino para actuar: sin medición no hay estrategia, y sin estrategia el cambio demográfico se procesa de manera reactiva.
THE SHIFT Report 2026
Además del foro, para conocer cómo las organizaciones están respondiendo a este escenario, The Shift relevó a más de 130 organizaciones de distintos sectores y tamaños y analizó su nivel de preparación frente al cambio demográfico. Luego contrastó estos cuestionarios con los datos obtenidos de The Shift 360, el diagnóstico de preparación demográfica desarrollado por la compañía. El estudio abordó las mismas seis dimensiones que fueron trabajadas en el foro.
Los resultados muestran que las organizaciones ya reconocen el cambio demográfico, aunque su incorporación a las decisiones avanza a distintas velocidades según la dimensión analizada. En los últimos 12 meses, el 82,5% de las organizaciones relevadas incorporó menos de un 5% de personas mayores de 50 años, mientras que solo el 23,3% declara un alto desarrollo de herramientas de educación financiera.
La brecha también tiene una dimensión económica. Según el reporte, ampliar las oportunidades laborales para trabajadores de mayor edad podría impulsar hasta un 19% el PBI durante las próximas tres décadas. El impacto potencial de esta transformación excede así la gestión de las personas y alcanza cuestiones vinculadas con productividad, consumo, ahorro y desarrollo.
La brecha ya no está entre quienes reconocen el cambio demográfico y quienes no. Está entre quienes ya lo incorporan a sus decisiones y quienes todavía no lograron traducirlo en acción.
