Según el informe especial Generación Silver de Bumeran, Great Place To Work(r) Argentina y Diagonal el 68% de los especialistas argentinos en Recursos Humanos aseguró que no contrató a ninguna persona mayor de 55 años en el último año. Además, en los últimos 10 años, solo el 8% de los talentos de la generación silver fue contratado. ¿Cómo es trabajar hoy en Argentina teniendo más de 55 años? ¿Tienen estos talentos la posibilidad de cambiar de trabajo? ¿Cuáles son sus motivaciones?

Según los especialistas en Recursos Humanos, la generación silver ha comenzado a cobrar visibilidad y cada vez son más las empresas que toman dimensión del impacto que este talento tiene – y tendrá- en la transformación del mercado laboral local y global. El informe especial explora cómo es la realidad laboral de esta generación y reflexiona respecto a cómo debería ser, a partir de la percepción de los talentos de la generación de más de 55 años y de los especialistas en Recursos Humanos.

¿Qué es la generación silver? Es la generación compuesta por las personas que tienen 55 años o más. Si bien existen distintos criterios que pueden mover un poco hacia arriba o hacia abajo este límite etario, 55 años es la base que se tomó para este informe.

El mercado laboral y la generación silver: ¿cuál es la situación actual?
El estudio realizado por Bumeran revela que para el 64% de los profesionales argentinos en Recursos Humanos la mayoría de los talentos de sus empresas se encuentra en el rango etario de 30 a 40 años, para el 30% entre los 20 y 30 años, para el 6% entre los 40 y 50, y para ninguno entre 50 y 65 años. Es decir que los trabajadores entre los 30 y 40 años son mayoría en las organizaciones de Argentina, mientras que los que tienen más de 50 son minoría.

Respecto a la selección de nuevos talentos, el 68% de los especialistas en HR en Argentina aseguró que no contrató a ninguna persona mayor de 55 años en el último año. Estos números demuestran la falta de inclusión de la generación silver en los procesos de reclutamiento y selección, lo que limita el acceso de las empresas a un talento valioso y con habilidades únicas por su amplia experiencia y conocimientos especializados.

“Los equipos plurigeneracionales no sólo son fundamentales para una cultura laboral más inclusiva, también significan un aporte esencial a la productividad de las organizaciones sumando una mirada distinta sobre las tareas diarias y la realidad en sí. Cada talento tiene algo que decir desde su individualidad y su voz es clave para la sinergia de un equipo exitoso”, explica Federico Barni, CEO de Jobint.

A la hora de seleccionar a un nuevo talento, ¿los reclutadores de Argentina tienen en cuenta la edad? Los datos reflejan la persistencia de ciertos prejuicios relacionados con la edad en los procesos de contratación y un impacto significativo en las decisiones de contratación: el 55% de los encuestados argentinos admitió tener en cuenta la edad al momento de seleccionar a un nuevo talento, mientras que el 45% restante no considera que este factor sea relevante en sus decisiones.

Pero, para los especialistas en HR de Argentina, ¿es determinante la edad a la hora de seleccionar un nuevo talento? El 57% no considera que la edad sea un factor determinante en la selección de talento, mientras que el 43% restante sí lo cree.

¿Cuándo la edad pasa a ser un factor determinante? Los especialistas en Recursos Humanos han identificado diversas situaciones en las cuales la edad puede influir en la toma de decisiones de contratación. Entre los factores que se destacan en este aspecto aparecen: la falta de trayectoria laboral, en el caso de los más jóvenes, o, por el contrario, cuando la experiencia laboral de la persona, generalmente mayores, supera los requisitos del puesto.

Los protagonistas: ¿cómo es trabajar teniendo más de 55 años en Argentina?
En Los Mejores Lugares para Trabajar™ en Argentina, según Great Place To Work®, la generación silver también plantea un escenario específico donde, a medida que las organizaciones se esfuerzan por crear entornos laborales más inclusivos y diversos, mejores son los resultados.

El 94% de la generación de más de 55 años trabaja en organizaciones de más de 1000 personas. El 6% restante trabaja en empresas de 251 a 1000 talentos (5%), de hasta 250 (0,5%) y en PYMEs (0,5%). Esto significa que la mayor parte de los trabajadores silvers se desempeñan en grandes entidades y su participación tiende a bajar a medida que disminuye el tamaño de la organización.

¿Cómo es el perfil de la generación silver activa en el mercado laboral? El 79% se reconoce como varones cis, el 20% como mujeres cis y el 1% como otras identidades de género. En conclusión, los trabajadores de más de 55 años están representados en su mayor parte por hombres cis.

La mayor parte del talento laboralmente activo de esta generación, el 78%, tiene una trayectoria de más de 20 años en las organizaciones en las que trabajan. Mientras que el 22% restante tiene menos de 20 años en la empresa: el 8% entre 16 a 20 años de antigüedad, el 6% entre 11 a 15 años, el 4% entre 2 a 5 años, el 3% entre 6 a 10 años y el 1% menos de 2 años. Esto significa que solo el 8% fue contratado en los últimos 10 años y que los procesos de selección no están incluyendo a la generación silver.

"La preparación para el futuro implica reconocer que la diversidad es la clave para abordar los desafíos que se avecinan. Esto implica desarrollar políticas de selección y gestión del talento de alta calidad que se ajusten a las necesidades de la generación silver y otros colectivos, mientras se fomenta un entorno inclusivo y diverso. Al hacerlo, construiremos empresas creativas e innovadoras que aprovechen las habilidades y conocimientos de todos los colaboradores, independientemente de su edad”, explica Carlos Alustiza, CEO de GPTW Argentina.

¿Qué piensa la generación silver de la remuneración que recibe por su trabajo? El informe 2023 de Great Place to Work sobre la generación silver muestra que este rango etario es el que se siente más conforme con su remuneración en comparación con el resto de las generaciones.

El 70% de la generación silver asegura que recibe una remuneración justa por el trabajo que hacen, al igual que el 68% de los centennials, el 60% de la generación X y el 55% de los millennials. Por su parte, el 66% de la generación silver considera que recibe una porción justa de las ganancias de la organización, al igual que el 59% de los centennials, el 52% de la generación X y el 48% de los millennials.

¿Cómo se siente la generación silver en sus empleos? Según el informe de Great Place to Work sobre la generación silver, el 85% de las personas de más de 55 años consideran que su trabajo es un lugar psicológica y emocionalmente saludable para trabajar, el 80% de los centennials considera lo mismo, en el caso de los millennials el 79% y el 77% de la generación X.

Respecto al propósito y el sentido de pertenencia, la generación silver ve cumplido su propósito con números que superan a sus pares de otras edades. Especialmente, si los comparamos con los centennials que es donde encontramos la mayor brecha. El 87% de los talentos que forman parte de la generación silver siente que marca una diferencia en su empleo, el 83% de la generación X, el 74% de los millennials y el 69% de los centennials.

Para el 92% de la generación silver su trabajo tiene un significado especial porque “no es solo un trabajo”. Lo mismo ocurre con el 85% de la generación X, el 78% de los millennials y el 76% de los centennials.

Además, el 91% de las personas de más de 55 años se siente bien con sus empleos por la forma en la que contribuyen a la sociedad, al igual que el 85% de los centennials, el 84% de la generación X y el 42% de los millennials.

El Futuro de los Recursos Humanos en Argentina: el potencial de la generación +55
“Desde Diagonal, celebramos que se pongan en marcha iniciativas como el Ranking Silver 2023 de GPTW y las investigaciones como las que nos presenta Bumeran, haciendo visible la realidad del mundo laboral argentino y de la región. Son elementos esenciales para ayudarnos a tomar consciencia y a partir de ahí impulsar una transformación cultural en los espacios de trabajo”, afirma Verónica Mizrahi, Responsable Corporativa de Diagonal.

La ONG Diagonal, que trabaja para promover la inserción laboral de las personas de más de 45 años, considera que estamos asistiendo a un momento demográfico sin precedentes a nivel mundial, que se acelerará en el futuro: una creciente longevidad al mismo tiempo que decrecen las tasas de natalidad. Nuevos conceptos como economía plateada (Silver Economy), longevidad positiva o envejecimiento activo expresan un cambio de época. Frente a esto hay un abanico enorme de oportunidades: por ejemplo, la Economía Plateada, que es la tercera economía a nivel mundial por su magnitud. Pero a su vez hay que hacer frente a grandes desafíos.

En el plano laboral, este cambio demográfico puede generar una escasez de talento, si no se empieza a hacer un cambio profundo, que incluya a todas las personas más allá de su edad. El crecimiento de esta generación silver ofrece a las empresas la oportunidad de aprovechar todo su talento y experiencia, si se animan a integrarla e incluirla en sus equipos.

“Es un buen momento para hacernos preguntas y reflexionar. Repensar la habitual idea de que un profesional “debe ser retirado” a los 50s, haciéndolo evolucionar hacia nuevos roles y formatos. Por qué no hablar de “nuevos profesionales” (en vez de jóvenes profesionales), buscando atraer el talento +50 en reinvención o aquel que vuelve luego de tener a su cargo las tareas de cuidado familiar? Potenciar la inserción temprana de silvers en los temas de innovación y los proyectos más avanzados en materia de nuevos negocios y tecnologías es clave. Al igual que alentarlos a participar desde otros roles, aportantes de capacidades y conocimiento especializado en el momento que se los necesite. En definitiva, revisar nuestra mirada en relación a esta generación silver”, explica Luis Aragón de Innovación y Desarrollo Organizacional de Diagonal.